FIX the Institutions

Der FWF hat im Zuge seiner Reorganisation im Jahr 2005 eine Stabsstelle zur "Gender-Thematik" eingerichtet, die direkt der Geschäftsführung zugeordnet ist. Sie ist mit einer Akademikerin und einer administrativen Mitarbeiterin (jeweils 50 %) besetzt und hat folgende Aufgaben übernommen:

  • Sicherstellung der Qualität der erfassten Daten sowie Verknüpfung der vorhandenen Daten
  • Erhöhung der Sichtbarkeit von Frauen in der Wissenschaft
  • Verbesserung und Erhöhung von Karrierechancen von Frauen in der Wissenschaft
  • Erhöhung der Anzahl von Frauen als Projektleiterinnen und in den Gremien des FWF

Die nationale Vernetzung des FWF im Bereich der Forschungspolitik wurde im Rahmen der genderAG 2007 umgesetzt. Diese organisationsübergreifende Arbeitsgruppe im Haus der Forschung inkludiert alle Organisationen vor Ort nämlich ACR, CDG, FFG, FWF und JR. Neben dem Austausch und der Diskussionen von Maßnahmen zur Erhöhung der Karrierechancen von Frauen und Erhöhung der Chancengleichheit in der Arbeitswelt Forschung. Basierend auf den Aktionsplänen 2008 - 2010, 2011 - 2013 und 2014 - 2016 wurden und werden verschiedenste Aktionen (Veranstaltungen, Gender Trainings etc.) durchgeführt. An der Erneuerung des Aktionsplanes 2017-2019 wird aktuell gearbeitet.

Zusätzlich zur nationalen Vernetzung wurde auch die europäische Vernetzung entwickelt und im D-A-CH Raum zwischen den Organisationen DFG - FWF - SNF eingeführt. Im Rahmen der jährlich stattfindenden D-A-CH Treffen wurde der Punkt Gender Traktandum 2007 etabliert. Jährlich werden aktuelle Daten ausgetauscht und Entwicklungen diskutiert.

Intensive interne Diskussionen haben auch dazu geführt, dass der FWF seit 2008 in seinem Leitbild in drei von acht Grundsätzen explizit oder implizit genderrelevante Herausforderungen in der Wissenschaftsförderung präsentiert.

  1. "Gender Mainstreaming", der FWF bekennt sich zur Gleichstellung von Frauen und Männern, die nicht nur durch "Gender Mainstreaming in allen Bereichen" sondern auch durch "spezifische Programme" im Bereich der Karriereentwicklung von Frauen umgesetzt wird.
  2. Chancengleichheit entsteht dadurch, dass ohne Ansehen der Position / des akademischen Grades angesichts der bekannten Ungleichverteilung von Männern und Frauen in den Hierarchien eine Antragstellung möglich ist.
  3. Dies gilt wegen der fachlichen Segregation der Geschlechter auch für den Grundsatz der Gleichbehandlung aller Wissenschaften. 1

Teil des Aktionsplanes der genderAG waren auch Maßnahmen zur internen und externen Bewusstseinsbildung. Daraus resultierte 2009 ein Gender Awareness Training in dem die MitarbeiterInnen des gesamten FWF wie auch Mitglieder der Gremien des FWF aktuelle Anknüpfungspunkte für interne und externe Prozesse diskutierten. Basierend auf seinem Leitbild und den vereinbarten weiterführenden Prioritäten hat der FWF 2010 sogenannte Gleichstellungsstandards(pdf, 156KB) beschlossen. Diese umfassen die externe Arbeit des FWF, d.h. die Forschungsförderung und die daran beteiligten Prozesse wie Gremien, Nachwuchsförderung, Programmgestaltung, Begutachtung und Entscheidungsfindung. Zusätzlich wurden auch innerorganisatorische Prozesse mitgedacht und definiert (d.h. das eigene Personalwesen). Diese umfassen Recruiting, Remuneration, Fortbildung, Work-Life-Balance, die Gestaltung von Arbeitsplatz und Aufgaben sowie die Organisationskultur. Dazu gehört auch der Sprachgebrauch. Dies wird auf der Website und in den Dokumenten des FWF deutlich sichtbar. Dabei werden verschiedene Varianten genutzt, vom auf der Website sehr verbreiteten Binnen-I bis hin zum ausgeschriebenen "Referentinnen und Referenten" oder "die Präsidentin oder der Präsident" in der Geschäftsordnung.

2010 implementierte der FWF auch einen Prozess der Selbstreflexion basierend auf einer Reihe von empirischen Studien, die die Entscheidungsprozesse des FWF analysierten und eine bibliometrische Analyse der FWF geförderten Projekte durchführten. Diese Analysen wurden teilweise vom FWF, jedoch zusätzlich durch unabhängige ExpertInnen, wie einer Forschungsgruppe der ETH Zürich und der MPG München (Hans-Dieter Daniel, Rüdiger Mutz, Lutz Bornmann), der Bibliometrischen Forschungsgruppe des CWTS Leiden sowie des Institutes für Forschungsinformation und Qualitätssicherung (IfQ), geprüft und ergänzt. Alle Ergebnisse dieser Arbeiten wurden veröffentlicht.

Die Ergebnisse dieser Studien zeigten, dass Frauen grundsätzlich keinen Nachteil im Peer Review Prozess erleiden, aber auch, dass Frauen eine leicht geringere Erfolgsrate haben, die aber eine multifaktorielle Ursache hat. Im Durchschnitt sind Frauen um drei Jahre jünger und haben einen größeren Anteil an den SelbstantragstellerInnen, d.h. ihre langfristige Verortung an österreichischen Forschungsstätte dauert deutlich länger 2.
Mutz et al. (2012) 3 fokussierten ihre Studie im Bereich Peer Review Prozess in FWF-Anträgen und analysierten ebenfalls Gendereffekte. Aus der Studie wird deutlich, dass die Entscheidung des Kuratoriums, weder durch das Geschlecht der AntragstellerIn noch durch den Zusammenhang zwischen Geschlecht AntragstellerIn und GutachterIn beeinflusst wird. Deutlich wurde jedoch ein sogenannter "Salience Effekt" in Kombination mit Gutachterinnen. D.h. die Bewilligungswahrscheinlichkeit nimmt ab, wenn zumindest die Hälfte der Gutachten von Frauen oder mehr als die Hälfte von Frauen erstellt wird. Diese Effekte wurden vor allem im Mittelbereich der Bewertungen gefunden. Der Effekt ist jedoch nur sehr schwach signifikant und die kausale Ursache ist noch ungeklärt. Diese Effekte werden daher in der Zukunft noch näher untersucht werden sobald höhere Fallzahlen vorliegen.

In der eigenen Organisation erreicht der FWF bereits 2013 in seinen entscheidungsrelevanten Gremien ein ziemlich ausgewogenes Verhältnis zwischen Frauen und Männern. 2016 zeigen Aufsichtsrat und Präsidium ein Verhältnis von 50 % Frauen, das Kuratorium 39 %. In seiner Belegschaft weist der FWF mit 68 % Frauen eine überdurchschnittlich hohe Zahl an Frauen auf allen Hierarchieebenen (Abteilungsleitung und Referatsleitungen) aus.