Die Politik betrieblicher Sozialpolitik

In den letzten Jahrzehnten wurden Leistungen staatlicher Sozialpolitik aufgrund von finanziellen Engpässen und demografischen Veränderungen gekürzt, während hingegen betriebliche Formen von Sozialpolitik expandieren. Sogar in von Kürzungsmaßnahmen nicht betroffenen Bereichen lassen sich verstärkt freiwillige betriebliche Sozialleistungen finden. Bisherige Forschungsarbeiten haben sich intensiv mit staatlichen Kürzungsmaßnahmen auf Länderebene auseinandergesetzt, während die Bedingungen nicht-staatlicher Sozialpolitik (betriebliche Sozialpolitik) und die Beteiligung nicht-staatlicher Akteure (Sozialpartner) vernachlässigt wurde. Im Hinblick auf jüngste Diskussionen zu Ungleichheiten und Dualisierungstendenzen liegt die Vermutung nahe, dass der veränderte Public-Private-Mix und die ansteigende Bedeutung betrieblicher Sozialpolitik zu einer Zementierung von Ungleichheiten und einer Re-Kommodifizierung führen. Hieran angelehnt lautet die zentrale Forschungsfrage: Welche Faktoren verantworten Wachstum und institutionelles Design betrieblicher Sozialpolitik und was verbindet betriebliche Sozialpolitik mit Dualisierungsprozessen? Das Projekt verbindet Länder- mit Sektoranalysen in zwei Politikfeldern, um so zu einem umfassenden Verständnis des Public-Private-Mix in der Sozialpolitik zu gelangen. Aus theoretischer Perspektive werden für die Suche nach Erklärungen für Entwicklung und Form betrieblicher Sozialpolitik und bei Konzentration auf staatliche und sozialpartnerschaftliche Akteure sowohl institutionelle als auch akteursbezogene Faktoren berücksichtigt. Hierzu bedient sich das Projekt theoretischer Argumente, die zur Erklärung staatlicher Sozialpolitik in verschiedenen Ländern entwickelt wurden. Zum Zweck des vorliegenden Projektes werden deren theoretische Einsichten auf betriebliche Sozialpolitik und Sektorunterschiede angewendet und weiterentwickelt. Bezüglich der Politikfelder wird Alterssicherung als ein "altes" Politikfeld, wo betriebliche Altersvorsorge eher ersetzenden Charakter hat, Familienpolitik als einem "jungen" Politikfeld mit stärker zusätzlichen Zuschüssen auf betrieblicher Ebene gegenübergestellt. Der Schwerpunkt liegt hierbei auf kollektiver und branchenweiter betrieblicher Sozialpolitik, um so eine größtmögliche Vergleichbarkeit zu gewährleisten. Der Vergleich von vier Ländern, die jeweils unterschiedlichen Regimen angehören (Dänemark, Großbritannien, Italien und Österreich), bietet Variation, um so systematisch die Effekte verschiedener Bedingungen zu prüfen. Die Auswahl der Sektoren basiert auf unterschiedlichen Qualifikationsmustern der Beschäftigten (hoch-/ niedrig-allgemein, spezifisch) sowie der Art der Sozialpartnerschaft (stark vs. schwach). Drei Schritte strukturieren das Forschungsdesign: Als erstes wird der Public-Private-Mix in den jeweiligen Ländern analysiert; zweitens steht betriebliche Sozialpolitik sektorübergreifend innerhalb der jeweiligen Länder im Vordergrund; drittens schließlich untersucht das Projekt länderübergreifend betriebliche Sozialpolitik auf Sektorebene. Empirisch kommen qualitative Methoden wie Dokumentenanalysen, Sekundärdatenanalysen und Experteninterviews zur Anwendung. In praktischer Hinsicht will das Projekt politischen Akteuren Informationen über das Ausmaß und Form betrieblicher Sozialpolitik bereitstellen sowie Vorschläge zu guten Praktiken basierend auf den Länder- und Sektorstudien unterbreiten um stärkere künftige Ungleichheiten zu verhindern.

Das Projekt hat für Österreich, Dänemark, Italien und Großbritannien sowie für verschiedene Branchen untersucht, welche Faktoren die Höhe und die Ausgestaltung von betrieblicher Sozialpolitik verantworten, um so a) ein umfassendes Verständnis des Zusammenspiels von staatlicher und betrieblicher Politik zu erlangen und b) mögliche Ungleichheiten für die Beschäftigten zu beleuchten. Die Ergebnisse zeigen, dass das Ausmaß von betrieblicher Altersvorsorge im Ländervergleich stark vom staatlichen Rentenniveau abhängt. Bei der betrieblichen Familienpolitik dagegen sind staatliche familienpolitische Leistungen weniger ausschlaggebend. Hier zählt vielmehr das länderspezifische Umfeld wie beispielsweise normative Vorstellungen darüber, wie Erwerbstätigkeit und Familienarbeit zwischen den Eltern aufgeteilt werden soll. Neben der staatlichen Familienpolitik darf nicht vergessen werden, dass auch betriebliche Aktivitäten einen starken Beitrag zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie beitragen. Einzelne Akteure haben einen unterschiedlichen Einfluss auf die Ausgestaltung betrieblicher Sozialpolitik, abhängig vom Land und von der Branche. So haben Betriebsräte einen positiven Effekt auf familienfreundliche Arbeitszeiten in Unternehmen mit vielen weiblichen Beschäftigten wie bei Banken und Versicherungen sowie in der öffentlichen Verwaltung, jedoch einen negativen Effekt in Branchen mit vielen männlichen Beschäftigten (z.B. verarbeitende Industrie) und in Ländern, wo traditionelle Familienformen dominieren (wie in Österreich). In Großbritannien, wo betriebliche Interessenvertretungen nur wenig Rechte haben, hängt betriebliche Familienpolitik stärker vom Arbeitgeber ab. Trotz nationaler Unterschiede in der Bedeutung von staatlichen Pensionen, sind die Branchenunterschiede bezüglich der betrieblichen Altersvorsorge in verschiedenen Ländern ähnlich. So verfügen viele Beschäftigte über einen betrieblichen Altersvorsorgeplan und profitieren von hohen Arbeitgeberbeiträge in Branchen, in denen entweder die Beschäftigten hochqualifiziert sind (Banken und Versicherungen sowie verarbeitendes Gewerbe) oder starke Gewerkschaften sich für weniger qualifizierte Beschäftigte einsetzen (z.B. Baugewerbe in Deutschland und Dänemark). Starke Gewerkschaften und Kollektivverträge können somit Branchenungleichheiten bei der betrieblichen Altersvorsorge verhindern. Insgesamt weisen die Ergebnisse darauf hin, bei der Betrachtung und Beurteilung von sozialpolitischen Leistungen nicht nur auf staatliche Programme zu schauen, sondern auch betriebliche Aktivitäten zu berücksichtigen, da letztere in einigen Ländern sehr bedeutsam für das Wohlbefinden der Beschäftigten sind.